Quel est le coût d’une rupture conventionnelle ?

Conclue entre le salarié en CDI et son employeur, une rupture conventionnelle permet de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord. Soumis à des conditions légales et fiscales, ce type de fin contrat est de plus en plus utilisé. De quoi s’agit-il exactement ? Quelles sont les conditions à respecter et quelles conséquences financières ont lieu pour le salarié et l’employeur ? Coût, indemnités et calcul de la rupture conventionnelle : on vous explique tout.

deux mains employeur et salarie convenant d’une rupture conventionnelle
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Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?

Durant un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et en dehors de la période d’essai de ce dernier, le salarié et l’employeur peuvent souhaiter voir le contrat s’arrêter pour diverses raisons. Pour cela, ils devront convenir d’une rupture conventionnelle.

La définition

Depuis 2008, lorsque l’employeur n’a pas de motif de licenciement et que le salarié désire arrêter son CDI, une rupture conventionnelle peut être négociée entre eux. Cela leur permet de déterminer précisément les modalités de la fin du contrat de travail, comme le délai de préavis, par exemple, tout en respectant une certaine législation.

Les conditions pour aboutir à une rupture à l'amiable

La première condition pour une rupture de votre contrat à l’amiable est d’avoir signé le bon type de contrat au départ. En effet, une rupture conventionnelle concerne uniquement les Contrats à Durée Indéterminée.

Important :
Cela parait évident, mais aucune des deux parties ne doit forcer la main à la seconde.

Si vous n’avez pas envie de mettre fin à votre contrat, votre employeur ne peut pas vous y obliger et vice-versa. Une fois ces deux bases posées, entrons dans les conditions financières.

Que perçoit le salarié en cas de rupture conventionnelle ?

Comme pour toute fin de contrat, la rupture conventionnelle demande de mettre quelques comptes à jours. Ainsi, l’employeur doit verser au salarié :

  • Ses salaires ;
  • Les primes dues ;
  • Ses heures supplémentaires ;
  • La régularisation du solde de repos compensateur dans certains cas ;
  • Le solde des congés payés et des Réductions du Temps de Travail (RTT) ;
  • Si le salarié en fait la demande, son épargne salariale peut être débloquée, tout comme son Plan Épargne Entreprise lorsqu’il y a lieu ;
  • Une indemnité de rupture conventionnelle.
À noter :
Cette dernière indemnité correspond à un calcul précis que nous évoquerons plus bas et peut être négociée dans certaines limites. Dans chaque cas, son montant doit être indiqué précisément dans la convention homologuée.

Rupture conventionnelle : que coûte-t-elle à l'employeur ?

Au-delà des sommes versées au salarié, l’employeur acceptant une rupture conventionnelle devra également s’acquitter des charges sociales qui y correspondent dans certains cas.

Ainsi, si le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est d’un montant égal à celui de l’indemnité légale de licenciement, elle sera exonérée de cotisations sociales, CSG et CRDS. Toutefois, une limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale ne doit pas être dépassée.

Bon à savoir :
  • Lorsque l’indemnité de rupture conventionnelle dépasse le montant de l’indemnité légale de licenciement, elle reste exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS en ce qui concerne le montant de l’indemnité légale de licenciement uniquement. Le surplus, quant à lui, sera soumis aux cotisations précédemment énumérées
  • Dans le cas où le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle serait égal ou supérieur à dix fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, l’indemnité sera alors soumise aux cotisations sociales, à la CSG et la CRDS dans son intégralité.

Indemnité de rupture conventionnelle : quel est le coût pour l’entreprise ?

Pour calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle due au salarié, l’employeur doit considérer plusieurs facteurs.

Tout d’abord, il devra déterminer l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, puis le salaire de référence de ce dernier. Ensuite, lorsque ces deux données seront connues, il pourra calculer le montant précis de l’indemnité de rupture conventionnelle qu’il est obligé de verser au salarié. Voyons tout cela plus en détail.

Cela dépend de l’ancienneté du salarié dans la société et la rémunération qu’il perçoit

La durée d’ancienneté d’un salarié se calcule en fonction du temps depuis lequel il est employé la société et jusqu’à la date de fin de son préavis.

Ainsi, jusqu’à 10 ans d’ancienneté, un salarié obtiendra une indemnité qui devra au minimum représenter un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.

Au-delà de 10 ans, en revanche, le calcul s’établira sur un quart de mois de salaire par année d’ancienneté supérieure.

Le temps de travail, qu’il soit plein, partiel ou que les deux aient été alternés, devront être ramené à la même mesure pour un calcul juste.

À noter :
Un congé parental à temps partiel devra être comptabilisé comme une durée de travail à temps plein.

Une particularité est également à prendre en compte lorsque le salarié a connu une période d’arrêt maladie dans les mois précédant la rupture conventionnelle. Le salaire à considérer dans le calcul du salaire de référence sera celui des mois précédant l’arrêt.

Le calcul du montant de l’indemnité

Pour connaitre le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, vous devrez donc commencer par calculer le salaire de référence à utiliser. Deux formules sont à utiliser, afin de retenir celle qui sera à l’avantage du salarié :

  • Faire la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut ;
  • Faire la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut.

Pour le calcul de cette seconde formule, les primes et avantages perçus sur cette période seront à comptabiliser au prorata de la période.

Exemple :
Un salaire de référence de 2 000 € pour une ancienneté de 11 ans et 6 mois. La formule de calcul sera alors : {(2 000 x ¼) x 10} + [(2 000 x ⅓) x 1] + {(2 000 x1/3) x (9/12)} = 6 166 €

Le montant des charges sociales

Plusieurs conditions sont à prendre en compte pour qu’une indemnité de rupture conventionnelle soit exonérée de charges sociales. Tout d’abord, le salarié ne doit pas profiter de la rupture conventionnelle pour partir en retraite à taux plein. S’il en a l’âge, l’intégralité des charges sociales seront dues.

Ensuite, comme énoncé plus tôt, le montant total de l’indemnité de rupture conventionnelle ne doit pas dépasser celui de l’indemnité légale de licenciement. Dans le cas contraire, toute somme perçue au-delà de cette dernière indemnité sera soumise aux charges sociales.

Enfin, si l’indemnité de rupture conventionnelle atteint le plafond annuel de la Sécurité social ou le dépasse, soit 411 136 €, l’intégralité de l’indemnité sera à prendre en compte pour le calcul des charges sociales à régler.

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